La nueva moda en algunas empresas es negar por sistema las excedencias que se solicitan. Como excusa, suelen poner que les cuesta muchísimo encontrar a personas para sustituirte y formalas, así que lo mejor que puedes hacer es dimitir voluntariamente y fin. Hoy vamos a explicar por qué todo esto es insostenible y, también, por qué el sistema judicial actual permite hacer esta barbaridad.
Tipos de excedencia
Lo primero de todo es leer este artículo, en el que explicamos de manera detallada los tipos de excedencia que existen. Si no te apetece o te da pereza, te dejamos un breve resumen, pero ya te adelantamos que mientras menos leas y te informes, más ventaja le vas a dar a la empresa.
Excedencia voluntaria: requiere al menos 1 año de antigüedad y no haber disfrutado otra en los últimos 4 años. Dura entre 4 meses y 5 años. No cotiza ni cuenta para antigüedad, y solo hay derecho preferente (no garantizado) a reingresar si hay vacantes similares.
Excedencia por cuidado de hijos/as o familiares
A. Cuidado de hijos/as (nacimiento/adopción/acogida): hasta los 3 años de edad; se reserva el puesto durante el primer año (podría ampliarse en familia numerosa), luego plaza similar.
B. Cuidado de familiares (hasta 2.º grado): duración de hasta 2 años; también con reserva del puesto un año y efectos de cotización y antigüedad durante todo el periodo.
- Excedencia forzosa: para ejercer cargo público o sindical; sin límite temporal, reserva del puesto y cómputo de antigüedad garantizados.
La empresa no puede sustituir el derecho a excedencia por la dimisión
Plantear a la persona trabajadora que la única solución es dimitir supone un fraude de ley. La excedencia es precisamente un mecanismo legal para interrumpir voluntariamente la relación laboral sin perder la condición de trabajador/a de la empresa. La empresa se aprovecha de la necesidad de la persona trabajadora para obligarla a renunciar a derechos como el reigreso preferente, la antigüedad consolidada o, directamente, el reingreso.
Entonces denegar la excedencia, ¿es posible?
Como hemos visto, solicitar una excedencia es un derecho reconocido para las personas trabajadoras, pero ¿significa eso que la empresa siempre tiene que concederla? La respuesta corta es: depende del tipo de excedencia que pidas.
No todas las excedencias son iguales, como hemos explicado, y la ley establece diferencias clave que determinan si la empresa puede o no negarse. A continuación, analizamos los dos supuestos más comunes.
1. Excedencia por Cuidado de Familiares o hijos/as
La ley la protege de manera especial para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, por lo que esta excedencia se configura como un derecho individual de la persona trabajadora según el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadoras. La empresa no puede oponerse alegando motivos de organización o producción.
¿Existe alguna excepción? Sí, una muy concreta: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa solicitan esta excedencia por el mismo familiar. En ese caso, la empresa podría limitar que la disfruten al mismo tiempo, pero debe justificarlo por escrito y ofrecer un plan alternativo. No es una denegación del derecho, sino una limitación de su ejercicio simultáneo.
Tiene letra pequeña, y es que es necesario acreditar la situación. En el caso de tener hijos/as menores de 3 años bastará con la partida de nacimiento. Cuando se trata de cuidar a familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos, cónyuge, suegros, etc.) es necesario acreditar que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo y que además no trabaja. Nuevamente, para menores de 12 años bastará con la partida de nacimiento o cualquier documento que acredite su edad.
2. Excedencia voluntaria
A diferencia de la anterior, la excedencia voluntaria no es un derecho absoluto. El Artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de solicitarla, pero su concesión está supeditada a las necesidades de la empresa.
Es decir, la empresa puede negarse si acredita razones organizativas o productivas justificadas. Por ejemplo:
- Si ocupas un puesto clave y tu sustitución es especialmente compleja.
- Si la empresa atraviesa un pico de producción o una situación complicada.
- Si ya hay varias personas en situación de excedencia y una más afectaría gravemente al funcionamiento. La negativa debe estar bien fundamentada; no basta con una excusa genérica.
Un problema de justicia
El problema que nos vamos a encontrar es que si la empresa rechaza la solicitud, no tenemos más recorrido que acudir a la vía judicial. Y este es el escenario que precisamente la empresa busca. ¿Por qué? Porque es complejo para la persona trabajadora, ya que implica recurrir a un abogado/a, realizar un desembolso económico para pagar sus honorarios y esperar un juicio.
Si no estás familiarizado con los procesos judiciales, es posible que esto no te escandalice… pero un juicio puede posponerse meses, en algunos casos incluso años. Durante todo ese tiempo, no tendrías la excedencia solicitada y si esta se pide para un periodo corto de tiempo, por ejemplo 4 meses que es el mínimo, podría carecer de sentido emprender una batalla judicial.
¿Por qué hace esto la empresa? Porque, aunque no tenga la razón, si se retracta justo antes de entrar a sala y reconoce el derecho a excedencia de la persona trabajadora, no tiene absolutamente nada que perder. Ha ganado unos cuantos meses y, en la mayoría de las ocasiones, ha desesperado a la persona trabajadora que, en una situación de necesidad, ha optado por rescindir de manera voluntaria su contrario.
Fuente: Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, … https://fesibac.org/
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