Un despido por ineptitud sobrevenida sin haber intentado ajustes razonables en el puesto puede ser declarado nulo por los tribunales (Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025).
Sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la ineptitud sobrevenida
Un trabajador que sufrió un cáncer y estuvo en incapacidad temporal durante dos años fue despedido tras ser declarado “no apto” por el servicio de prevención de su empresa. La compañía, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto, procedió a su despido alegando ineptitud sobrevenida.
La Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025 confirmó la nulidad del despido, destacando que la empresa no había intentado adaptar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.
Las consecuencias de la sentencia para las empresas son la obligación de readmisión del trabajador, abonando los salarios de tramitación. También el refuerzo de la protección ante despidos de trabajadores con enfermedades graves. Mayor exigencia para las empresas en la justificación de ineptitud sobrevenida, y la obligación de realizar ajustes razonables antes de la extinción del contrato.
- El Tribunal Supremo recalca la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato.
El despido por ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato que debe aplicarse con precaución y cumpliendo estrictamente con la normativa, por lo que es recomendable:
- Realizar una evaluación médica y documental antes de tomar la decisión
- Explorar opciones de adaptación del puesto antes de proceder a la extinción
- Asegurar que la ineptitud sea objetiva, permanente y de suficiente entidad
- Redactar adecuadamente la carta de despido para evitar futuras impugnaciones
Despido por ineptitud sobrevenida tras una incapacidad temporal
Cuando un trabajador ha permanecido en incapacidad temporal (IT) durante un período prolongado y se reincorpora a su puesto de trabajo, pueden darse distintos escenarios:
- Alta médica sin restricciones: El trabajador se reincorpora con plena capacidad para desempeñar sus funciones.
- Alta médica con restricciones: Puede ser declarado “apto con limitaciones”, lo que puede requerir ajustes en su puesto de trabajo.
- No apto para su puesto: Si el trabajador es declarado “no apto”, la empresa deberá evaluar la viabilidad de su continuidad.
¿Y si el trabajador es declarado con incapacidad permanente?
- Si la incapacidad permanente es total, absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir su contrato sin indemnización (art. 49.1.e ET).
- En caso de alta médica tras IT, la empresa debe someter al trabajador a una evaluación médica para determinar si puede continuar en su puesto.
Certificado médico. El trabajador debe contar con un informe del servicio médico de prevención que acredite si es apto, apto con restricciones o no apto para su puesto. En este último caso, la empresa debe seguir los siguientes pasos antes de proceder a su despido:
Evaluación de ajustes razonables:
- Adaptación del puesto de trabajo para que el trabajador pueda seguir desempeñando su función.
- Modificación de tareas que no afecten a la productividad de la empresa.
- Evaluación de reubicación en otro puesto dentro de la empresa.
Extinción del contrato por ineptitud sobrevenida:
Si, tras analizar todas las opciones, el trabajador sigue sin poder desempeñar su puesto de trabajo, la empresa podrá extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida, siempre que:
- Se acredite la imposibilidad de realizar ajustes razonables.
- No exista una vacante adecuada en la empresa.
- Se justifique la pérdida de aptitud con informes médicos y de prevención de riesgos laborales.
- Se indemnice al trabajador conforme al art. 53.1.b ET con 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades
